托育及就業政策催生聯盟2026.05.06母親節前夕記者會聲明稿
母親節即將到來。對已近乎瀕臨絕種的「台灣媽媽」來說，雙薪家庭已成主流，所以多數媽媽每天必須在工作、接送、煮飯、洗澡、陪玩、哄睡之間疲於奔命，不斷壓縮自己休息時間。
我們總會慣性的浮現「媽媽，辛苦了」這句話。但如果政治人物、政府官員，甚至是我們民間團體自己來說這句話？就是口惠而實不至了。因為我們有能力，甚至有權力，應該可以給台灣媽媽更好的母親節禮物——用制度支持時間運用彈性，不只媽媽，更讓爸爸一同承擔育兒、接送的照顧需求！
根據衛生福利部「2022年兒童及少年生活狀況調查」，幼兒家長高達37%曾遭遇育兒困難的感受。其中位居首位的困難，正是「沒時間陪孩子」。這項結果清楚點出，工作與家庭蠟燭兩頭燒的困境下，「時間」已經是當代育兒家庭最稀缺的資源。
勞動部今年起已發動育嬰留職停薪彈性化改革，開放以「日」為單位申請，幫助家長因應0-3歲孩子生病，或托嬰中心停托等突發的短期照顧需求。我們絕對予以高度肯定。但這項新制，仍無法解決育兒家庭每一天都要持續面對的「日常時間匱乏感」。
因此，托育及就業政策催生聯盟於母親節前夕，呼籲行政院及立法院——若要持續推動友善育兒職場、工作家庭平衡，那麼彈性育嬰留停的下一步，就是「減少工時、薪資不減」。
我們主張，行政院及立法院應針對現行《性別平等工作法》第19條，「育兒家長每天可減少1小時工時，但應扣薪」的制度，實施四大改革：第一、取消「雇用三十人以上」之規模適用限制。第二、將適用子女年齡從三歲延長至六歲。第三、實施育兒員工「減少工時、薪資不減」的企業，將由政府補助。第四、家長減少工時後，協助職務代理的勞工，雇主也應發放加給，並由政府補助。
若成功修法，台灣育兒家庭將能獲得「有薪育嬰假以日申請」＋「減工時不減薪」的雙重時間保障！友善育兒職場將成為全國性的制度，不僅救「急」（臨時緊急照顧的時間），也救「窮」（工作與家庭的緩衝時間），真切回應雙薪家庭的需要。在制度鼓勵下，爸爸也更有理由向公司老闆和同事說：「另一半要加班，所以我今天需要早一小時接小孩。」友善職場，讓更多人（爸爸、主管、同事）成為媽媽的神隊友。這才是我們應該給台灣媽媽的母親節禮物！
減工時不減薪並非幻想，部份企業已證明可行
政府並非沒有看見育兒家庭對於「時間」的需求。早在2001年制定《性別平等工作法》時，支持工作家庭平衡已納入條文。該法第19條規定：受僱者為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每日減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
但其立法精神，二十多年來並未落實。勞動部2025年「僱用管理就業平等概況調查」與「工作場所就業平等概況調查」分別發現，全國勞工過去一年中，曾依法提出減少工時申請者，僅有2.9%。而且，超過97%的勞工職涯中從未使用該制度。制度形同虛設。
然而，知名本土企業中華電信股份有限公司，2022年起突破《性別平等工作法》第19條的慣例，把法律明文的「減少之工作時間，不得請求報酬」，於自家企業內改為「薪資照給，且不影響考績。」2024年，中華電信更進一步將適用對象擴大至有6歲以下子女的員工。根據中華電信2024年ESG報告，2023年申請人數達1,556人，2024年更成長至2,373人。中華電信員工總人數約2萬人，故申請率高達10%以上，遠超過勞動部調查的全國勞工平均值。員工幸福感與敬業度亦顯著提升，同時有助於員工留任與企業發展，是一項具有回報的人力投資。
中華電信統計亦指出，2024年員工減少工時時數總計約30萬小時。若除以2,373名申請員工，則每人每年平均申請約126小時。以一年工作天數245天來說，員工申請減少1小時工時的程度，大約一年只有一半工作天，並不見得是每天。也許是有陣子連續需要申請，又有一陣子不需要。這對雇主和同事的負擔，沒有想像中那麼大。
但我們並不天真。推動友善育兒職場，確實有阻力
臺北市政府今年也宣布，推出「減少工時不減薪」試辦計畫，不僅不限制企業規模，同時亦擴大適用年齡，由政府補助企業，支付員工每日減少一小時之薪資成本。嘗試透過公部門資源介入，降低企業推動減少工時制度的負擔。蔣萬安市長更明白表示：這項政策的目的，是讓家長能重新拿回生活的主導權，有彈性地安排職場和育兒「步調」。
換句話說，中華電信股份有限公司、蔣萬安領導的台北市政府、托育及就業政策催生聯盟，我們都注意到同一件事。育兒家長減少工時但「維持薪資」或「補貼薪資」，不論成本由企業或政府負擔，這些少少的「錢」都只是一個引子，用來引出減少工時制度的正當性。這不是單純、古板、浮濫的「發錢救生育」政策。這本質上，是用少少的錢，推動友善職場，進而克服兼顧工作、育兒導致「日常時間匱乏感」的政策。
然而台北市政府宣布政策的時候，引來的民眾意見兩極。家長的網路社團紛紛叫好，一般網路新聞底下的留言卻是罵聲不斷：
「為什麼沒小孩的人就要負責更多的工作？沒小孩就沒人權嗎？」
「我們櫃台下午五點開始最忙，民眾都是這時候來辦業務。結果你讓少數人提前開溜？這對其他人公平嗎？」
「根本不懂中小企業之苦。我是雇主，以後再也不會雇用有小孩的員工。」
「輪大夜班也可以減少工時嗎？軍警醫護也可以減少工時嗎？根本不可能！」
這些留言都是民眾的真實心聲，也是職場環境的現實。勞動部2025年「勞工生活及就業狀況調查」報告指出，受雇勞工中，只有80%為日間正常班，其餘20%則為輪班、值班、變形工時等等。首先，這20%的輪班、值班、變形工時勞工（例如軍警醫護），恐怕最難感受到「減少工時不減薪」政策對他們有任何幫助。因為，這些職務本質上是「不能中斷運作」的勞動服務，人力也必須足額配置。一旦個人減少工時、產生空班，任務可能就會被迫中斷。
另外，早已實施類似育兒家庭減少工時制度的歐洲國家，也有研究發現，不同產業別的勞工申請比例差異極大。丹麥的研究（Rostgaard & Lausten, 2015）就發現，金融業、公共行政業的制度申請率可高達50%，交通業、製造業就只有30%，零售服務業更只剩下20%。這也不難理解，因為在交通、製造或零售服務業，工作「現場性」極高。現場少一個人，而且只少1小時，主管根本很難補人。現場的工作量和工作壓力，就會完全轉嫁到其他同事身上。
連友善育兒職場舉世聞名的北歐丹麥，都不免如此，何況習於過勞的東亞台灣？最終，能從「減少工時、不減薪」制度受益的育兒勞工，必然集中於日間正常班、現場性不強（可以提早做完，或等明天再做）、人力也不必隨時足額的事業單位。
那為什麼還要推動「減少工時、不減薪」？友善育兒職場有那麼重要？
托育及就業政策催生盟認為，工時過長導致的「時間貧窮」，是台灣勞工的常態。但是，育有子女的勞工，更是深受其害。
育兒勞工為什麼這麼「沒時間」？台灣的研究（林佩萱、許碧純，2025）指出，育有學齡前子女的女性，不僅需要花更多時間處理家務勞動（如烹飪、清潔、收納），就連通勤時間也會增加。因為他們需要在通勤途中「順道」，或甚至「繞道」處理家庭事務，如接送小孩、購買兒童日用品。這些日復一日的育兒任務，讓許多家長每天必須奔波於工作與照顧之間，長期處於高度時間緊繃的狀態，對於無後援雙薪家庭來說，更是如此。
工作與家庭蠟燭兩頭燒的日常時間匱乏感，第一會影響女性勞動參與率。因為如果沒有友善育兒的職場環境，新手媽媽會在老闆和同事的壓力下，一邊工作、一邊飽受白眼，最終不如歸去，回到家中自行育兒。日常時間匱乏感，第二也會影響總生育率。歐洲人口學刊的研究（Luci-Greulich & Thévenon, 2013）明白指出，長工時會減少總生育率。反過來說，如果可以讓一國女性年總工時減少100小時（回顧一下，中華電信的制度實驗，成功讓育兒員工每年工時減少126小時！），總生育率就可以上升0.08。
更進一步言，台灣不見得每位勞工都有小孩，但是每位勞工應該都有父母。在超級高齡化的未來社會，勞工因為父母陷入長期照顧處境，「工作與家庭蠟燭兩頭燒」的定義將會改寫。會讓你「燒」掉的「家庭」責任，未來將不只是育兒，還有顧老。
職場上的雇主、主管、同事，如果現在拒絕共同打造友善育兒職場，無視母親育兒離職，或是乾脆如網路留言所說：「我就不要雇用有小孩的員工！」那這些事業單位，將來更不可能有能力因應大量的「長照離職」。
「減少工時、不減薪」，或者任何友善職場制度（例如彈性工時、遠距工作），都會有不能適用所有產業別與事業單位的問題。但是，如果現在不讓一部份的台灣雇主、主管、同事，先開始學習制度性的幫助「育兒勞工」，先開始學習如何彼此支援、協調的文化，那麼台灣未來的勞動力市場將會陷入災難性的後果。畢竟「育兒勞工」人數比較少，且大概就是辛苦個六年（學前階段）；但「長照勞工」人數只會愈來愈多，且需要長期照顧的時間可能高達十年。現在，先讓一部份事業單位學會打造友善育兒職場；未來，才有助於更多事業單位的適應與生存。
修法＋補助，引導育兒勞工拿回時間權利
形同虛設二十多年的《性別平等工作法》第19條，真的應該修法了。
勞動部2025年「僱用管理就業平等概況調查」指出，高達81.4%的事業單位表示同意育兒員工申請減少工時。然而一旦改為「須給薪」，同意比例立即降至25.8%。這也意味著，政府的補助真的應該要到位了。
對此，托盟主張「育兒勞工減少1小時工時」現行法律，應採五大修法方向：
1. 取消「雇用三十人以上」之規模適用限制，讓制度能一體適用全體育兒員工。
2. 適用年齡放寬到未滿六歲前，回應學齡前幼兒不能獨留而產生的照顧需求。
3. 設計「減工時不減薪」的雇主補助制度，由政府提升雇主、勞工兩方使用制度的意願。
4. 設計「職務代理加給」補助制度，鼓勵承接工作的同事，也願意伸出援手。
5. 「減工時不減薪」與「職務代理加給」的政府補助所需經費，依縣市政府財力分級表，由中央政府及地方政府共同分攤。
托盟版《性別平等工作法》條文修正建議
原條文 | 修正建議 | 說明 |
第 19 條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
| 第 19 條 受僱者為撫育未滿六歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 雇主依第一項第一款之規定，而不減少受僱者之薪資者，得向地方主管機關申請補助。 前項補助以受僱者勞工保險月投保薪資計算，經費由中央主管機關及地方主管機關依縣市財力分級狀況共同分擔。 第二項之申請、補助及其他應遵行事項由中央主管機關定之。 | 一、考量現行規定以僱用三十人以上為門檻，三十人以下之事業單位之受僱者需與受雇主協商，致受僱於中小企業之育兒勞工難以與大企業員工有一致的權利。且實務上，中小企業之用人彈性，未必不足大型企業。為保障所有育有六歲以下子女之勞工，都適用彈性、友善之育兒措施，爰刪除原條文第一項「三十人事業單位」之規模適用限制以及原條文第二項之規定。 四、新增第四項，明定申請減工時之薪資補助以「員工月投保薪資」計算，並明定此補助責任應由地方、中央政府共同承擔，中央政府需視各縣市政府之財力狀況予以補助。期能透過政府分擔部分薪資成本，有效降低企業推動彈性工時制度之負擔，提升制度可行性與使用誘因。
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本條新增 | 第19-1條 雇主受理受僱者依前條第一項第一款規定請求減少工時，並預為排定職務代理者，其代理職務之受僱者得發給職務代理加給。 前項職務代理加給之發放，雇主得向地方主管機關申請補助。補助經費由中央主管機關及地方主管機關依縣市財力分級狀況共同分擔。 前項職務代理之申請資格、補助及其他應遵行事項由中央主管機關定之。 | 一、本條新增 |
