托育及就業政策催生聯盟（托盟）6日召開記者會，呼籲修正《性別平等工作法》第19條。托盟提出四大修法訴求：育兒家長每日減工時1小時「不減薪」、適用子女年齡放寬至6歲以下、取消企業30人以上的適用規模，以及建立職務代理人加給制度，期盼解救時間貧窮的育兒家庭。
托育及就業政策催生聯盟召集人王兆慶表示，現行性別平等工作法第19條，是育有三歲以下孩子的家長，每天可以減少一小時的工時，但是那一小時沒有薪水，而數據顯示只有不到3%的勞工使用這個制度，普及度很差。托盟的訴求就是要修改這個25年前就制定的性別平等工作法，讓有需求的家長能真的用上。
托盟的訴求有四個：
- 第一，將減少工時的條件，從育有「三歲以下」子女放寬成「六歲以下」，尤其兒少權法規定六歲以下兒童不得獨留，一定要有人照顧。
- 第二，減少工時但不會減少薪資，然後這個費用要由政府補助，這樣的費用推算一年需要一百億的經費，中央跟地方一起來分攤。有薪水的重要目的是讓家長跟僱主都願意接受「減少工時1小時」這件事，讓家長能得到一小時的空餘，否則如果要減薪，可能會讓人覺得「為什麼要減少自己的薪水？留在職場不是更好嗎？」
- 第三，提供職務代理人津貼，日本、韓國推出減少工時制度已有一段時間，他們發現會造成育兒勞工與同事的衝突，因此發明了「職務代理人津貼」給增加工作量的同事，促成關係和諧，並由政府補助一部份費用。
- 第四，減少工時制度應該要不分企業人數規模都要實施，現行性工法是規定30人以上需要直接允許員工申請，但是30人以下需要協商，但是台灣可能有九成的企業都是30人以下，也就是說大部分家長可能都用不到。
全國教保產業工會理事長郭明旭分享，二月底台北育兒減少工時計畫的新聞一出，工會隔天就接到兩通詢問電話，一通是來自高雄，一通來自台北，高雄的夥伴表達，台北怎麼這麼好，高雄會跟進嗎？工會可以去幫幼托人員爭取嗎？台北的夥伴說，因為他剛好符合資格，他問他們園長他可以申請嗎？他的園長說：「拜託一下，人力很緊，你提早下班，孩子誰顧？」
在台灣的幼托職場，九成八都是女性工作者，他們通常都是職場與家庭兩邊的照顧者，就像這兩位幼托人員一樣，會很殷切的期待有彈性育兒的工時。以現行的《性別平等工作法》第19條來看，幼托職場的工作者所面臨的三個困境就是：
- 一、這個條款，只適用對象為30人以上企業的受雇者，若30人以下雇主的受雇者則須經過勞資雙方的合意。然而，幼托機構大多數是30人以下的單位，這在權力不對等的勞資關係中，幾乎等同於給予雇主「否決權」，也代表絕大多數的基層幼托人員，在最需要彈性育兒時，其實是被擋在法律強制的保護傘之外，幼托機構不接受幼托人員的申請是不違法。這個限制就讓蔣市長的美意打折扣，雖然台北市的計畫並未限制企業規模，但也不具有強制性，就經濟部的統計，台灣30人以下的企業高達87%，所以在不修法的狀態下，只有不到15%的勞工是可以跟公司申請，這不是讓蔣市長的美意只用在15%的人身上。
- 二、未強制雇主給薪，也沒有政府的補助，幼托人員的薪資已經不高，在育兒的階段，當然斤斤計較收入，所以如果需要減薪，當然就會減低申請意願。
- 三、在人力吃緊的幼托職場中，一人休假或減時，往往意味著其他同事要增加工作負擔，這種「制度造成的對立」，讓育兒勞工在申請時充滿擔心被排擠或罪惡感，導致受雇者不敢申請。
所以30人以上的限制+雇主可以不給薪+擔心同事排擠，使得《性工法》第19條施行的這25年來，對幼托人員而言，是一項「看的到卻吃不到」的政策。幼托職場是高度女性密集職場的縮影，人力緊縮，薪資待遇不佳。我們認為政府應該取消以30人企業規模為適用對象，回到以個人需求為主，把精力花在設計適合不同職場的配套措施來落實法令的精神，中央與地方政府應該編列足夠預算來運作，且要求雇主建立職代制度，並將員工減少工時節省之薪資，全數轉為職代員工津貼者，以引導職場形成互助氛圍，當育兒勞工請假，其他同事得到加薪，眾人也就樂於形塑友善育兒的職場。
台灣勞工陣線秘書長楊書瑋分析，依據《性別平等工作法》第19條規定，30人以上事業單位的勞工，在撫育未滿3歲子女時，可以申請每天減少1小時工時，或調整工作時間。2022年雖然進一步修法，形式上擴及30人以下事業單位，但前提是必須經過勞資協商；而勞資協商本來就可以優於法令，這樣的修法，實際上仍然偏向宣示性質。這個制度的核心問題，其實就是一般勞工面臨的兩難，減少的工時，不得請求報酬。換句話說，這是一個「用薪資換時間」的制度。
在台灣多數勞動條件往往以法令為地板的情況下，這樣的設計，結果大概都可以想像。
制度已經實施25年，但使用率始終偏低。根據勞動部去年的統計，在30人以上企業中，雖然有81.4%會同意勞工申請減少工時，平均每日約減少1.1小時，但真正有員工提出申請的事業單位，只有2.9%；而且其中約九成，正如法令所規範，是不支薪的減少工時。今年的數據甚至進一步下降到2.2%。
至於30人以下事業單位，只有48.9%的事業單位會同意員工減少工時，超過一半不會同意。原因也很直接，因為法律沒有強制、因為可以用其他假別替代，或是因為人力無法負擔。
我們雖然有制度，但真正能用的人非常少，超過九成的家長，即使有需求，也不會使用這項制度。不是因為不需要，而是因為成本太高了。
我們想問一個很簡單的問題：當一個選擇的代價，是直接減少收入，這樣兩難的選擇還算是選擇嗎？對多數家庭來說，少一小時工時，往往就少一部分薪資，更要面臨同事間的壓力，這樣的代價，很多人沒有辦法承擔。所以今天台灣有照顧需求的勞工，不是不想陪孩子，而是用缺席換收入。這樣的狀態，就是現在在說的「時間貧窮」。
《性別平等工作法》在2002年施行，原本的立法目的，是希望讓勞工能兼顧工作與家庭，促進性別實質平等。但25年過去，我們看到的現場是，照顧責任仍然高度集中在家庭內部，尤其是女性身上，而職場與社會制度，並沒有真正接住這個需求。
因此，台灣勞工陣線支持本次托盟提出的四大修法方向，也認為有兩個原則必須落實。
第一，從「個人承擔」走向「社會共同承擔」。育兒不只是家庭的私事，而是整體社會得以延續的基礎，制度理應分擔這個成本，而不是讓育兒壓力在職場內轉化為勞工彼此之間的競爭。
第二，從「例外措施」走向「普遍制度」。30人以下事業單位，才是多數勞工面對的真實樣貌，也往往缺乏工會作為協商後盾。因此，更應該取消企業規模限制，讓所有受僱者都能適用，這才是公平。
現今社會，不願意生育最直接的原因就是「能不能好好養」的問題。
當企業已經開始嘗試、地方政府也已經啟動試辦，中央制度就不應該再停在原地。我們期待立法部門能更積極回應，讓這項制度真正成為勞工用得到的權利。
婦女新知基金會政策部主任李盈學指出，除了職務代理人津貼的訴求外，取消30人限制的訴求新知在2021年就提過了。勞動部的《工作場所就業平等概況調查》每年會問兩個問題，一個是「請問您於最近一年內是否為撫育未滿 3 歲子女，曾申請每天減少工作時間 1 小時（含以上）？」，另一個是「依目前性工法規定的育兒者得減少一小時無薪資的工作時間，請問您認為是否足夠？」
受訪者回答沒有申請的原因有像是「公司規模未滿30人，遭公司拒絕」、「不知道有此規定」、「用其他假別替代」、「業務繁忙，無法申請」、「擔心工作受影響」、「減少之工作時間不給薪會影響收入」等。但當中有兩個數據值得關注
一、育有未滿三歲子女的女性勞工中，將近兩成（19.5%）根本不知道有這個制度。男性則是10%。一個在法條裡躺了二十五年的制度，在有需求的女性之中竟然有將近兩成不知道它的存在，這說明目前這個制度並不是面向使用者設計的，是需要修法改善的。
二、育有三歲以下子女，卻因為「減少工時不給薪會影響收入」而沒有申請的勞工，女性佔5.2%，男性是0.6%。女性因為薪資損失而卻步的比例，接近男性比例的九倍。減工時又減薪資，就是對女性的衝擊更大。
把這兩個數字合在一起看：要麼勞工不知道有，要嘛勞工知道有、但因為會扣薪而只好放棄。現行制度對於有需求的女性來說就是會讓她卻步，連想過要申請都沒有。
那我們要怎麼說是申請率太低的問題呢？這份調查有一個根本的問題：問卷題目問的是「有沒有申請」，沒有辦法告訴我們「有沒有需求」。
一個有照顧需求、但因申請就會被扣薪而打消念頭的媽媽，跟一個從來不需要這個制度的勞工，在調查統計裡長得一模一樣——都是「沒有申請」。
所以當有人拿低申請率說「需求本來就不高」，可是數字上看到的低申請率，其實並不是沒有需求，而是政府在做調查統計時根本沒有對症下藥。更直接的說，這個問卷的設計，讓真正有需求的人從統計上消失了——而這就是勞動部可以、也應該要改善的工作。
就像今天托盟新聞稿裡提到的中華電信案例，同樣的制度，只是在企業內部改為「減工時、薪資照給」，申請人數就從寥寥無幾成長到超過兩千人。勞工對工時的需求一直都在，是不好用的制度把需求壓了下去。
現行制度忽略了太多有需求的勞工——規模太小的公司不適用、子女超過三歲就不適用、申請了還要自己承擔薪資損失。這些門檻一關一關地把需要這個制度的人擋在外面，而被擋下來的，如同前面提到，是女性居多。民間已經提出了修法版本，包括如何擴大適用範圍、如何讓政府承擔補助責任。托盟的修法版本不會是憑空想像，它的基礎，正是勞動部自己的調查數據就揭示的問題。只是如果政府的調查能更細緻地進行，相信不用民間團體出來開記者會，勞動部也應該能有效地知道勞工的需求是什麼。
台灣家長教育聯盟常務理事謝國清分享，家長團體發現現代社會家長連和孩子好好吃頓飯的時間都很缺乏，因此舉辦能讓親子一起吃飯的餐會，迎來六百多個家庭參加，活動至今持續不輟，顯示家長對親子互動時間是有期待的，期待能在飯桌上和孩子好好的吃飯，聊聊天，因此他非常支持能夠減少工時的政策。雖然他認為減少工時的適用子女年齡三歲不只可以放寬到六歲，可以放寬到更多，但是現在可以先放寬到六歲，未來繼續推動放寬更多。
