【懶人包】什麼是居家托育「違規記點退場機制」？懶人包帶你秒懂它！（含QA）

【新聞稿】250211 呼籲政府建立「調薪機制＋記點退場機制」 招募專業人才，穩定托育品質

居家托育登記制上路十周年
保母調薪慢又少，新人進不來；
管理缺乏退場機制，地雷保母出不去
呼籲政府建立「調薪機制＋違規記點退場機制」
招募專業人才，穩定托育品質

托育及就業政策催生聯盟2025年2月政策建言

育兒路上，居家保母是無後援雙薪家庭不可或缺的神隊友，許多家長暖心回饋：「找到好保母等於上天堂」、「因為有保母，讓我有勇氣生第二胎」。居家托育的收托規模小，疾病傳染風險較低、較能個別化回應嬰幼兒照顧需求；收托時間較彈性，能配合家長就業，居家保母穩穩支持家庭雙薪就業，讓家長有靠山共同育兒。

台灣的居家保母受到「居家式托育服務提供者登記及管理辦法（後簡稱居家托育登記制）」規範，保母須符合一定專業資格，並向政府辦理登記，才是合法合格的托育人員。保母登記後，依區域由全台灣各縣市71處居家托育服務中心輔導管理，確保服務品質。然而，居家托育登記制由民國103年12月施行，至今已上路10周年，整體居家托育服務存有兩大亟待解決的問題：

一、未建立合理托育費用調整機制，導致「居家保母不只低薪，調薪幅度更是慢又少」，難以招募並留任專業人才

二、居家托育登記制針對違規不斷的地雷保母缺乏記點退場機制，其托育安全性堪慮卻又持續收托，有損家長、幼兒送托權益

居家托育服務具有重大的社會意義與價值，絕大多數的托育人員盡心盡力的照顧嬰幼兒、陪伴支持家長兼顧工作與育兒，但托育人員的勞動條件長期被忽視、托育服務品質又往往被少數托育品質處於及格邊緣、照顧不上心、危機意識低的保母拉低，一旦出事，大大損及個別幼兒與家長的權益，更損害整體保母的社會形象。對此，托盟呼籲衛生福利部：

一、 訂定調整托育費用之行政規則，明確規定調薪頻率與調薪公式，此公式須將物價指數、家庭可支配所得、保母薪資合理性、保母自行承擔水電費且無晉薪制度等因素納入考量，並透過中央與地方政府定期溝通，促使後者參採。此托育費用調整頻率與公式，以及中央與地方政府合作模式，未來也應納入於兒童托育服務法。中央、地方政府通力合作，制度化保母薪水的調整機制，肯認既有眾多保母的勞動付出，於此基礎上有效擴大招募新血，為托育服務領域留住好人才。在具體作法上，建議各縣市在不超過家庭可支配所得4%的前提下，予以保母調薪，而且，目前亦應先做一次性的調整，才能有效招募保母新血，以補足保母人力嚴重老化所帶來的迫切人力荒，並以充裕的人力淘汰現有的少數無良保母。

二、 效法道路交通管理處罰條例，在托育管理制度中建立「違規記點退場機制」，讓地方主管機關和居家托育服務中心能有效促使「違規不斷的累犯者」有所改進、或使之退場。並應將計此機制納入「兒童托育服務法」。

問題壹：中央政府未明訂托育費用調整方式，地方政府各自為政的結果為──調薪機制紊亂，保母加薪幅度少又慢，極為不公平

保母薪水的計算方式：保母薪水＝「托育費用」乘以「收托兒童人數」

托育費用依《兒童及少年福利與權益保障法[1]》與《居家式托育服務提供者登記及管理辦法[2]》規定，由地方社會局處邀集學者或專家、居家托育人員代表、兒童及少年福利團體代表、家長團體代表、婦女團體代表、勞工團體代表組成托育制度管理委員會（後簡稱托管會），審酌轄內物價指數及當地區家庭可支配所得，分區訂定並定期公告。

托盟已於去年，計算全台各縣市居家保母的全職收入，落在26,000元到38,000之間，且近九成縣市保母的收入不足以養家育兒，可謂「勉強可餬口，但難以養家」的程度。

保母托育存在著「調薪慢、加薪少」的現象，造成長年低薪。問題的根本在於，法規只規定，地方政府需要成立托管會，審酌轄內物價指數及當地區家庭可支配所得訂定托育費用。但並未規範托育費用研議調整的頻率，而且，只考慮物價指數及家庭可支配所得是不足夠的，我國物價指數與家庭可支配所得長年穩定、少變動，加上地方政府不願意擔增加家長負擔的惡名，造成保母薪水長年停滯。因此，應由中央政府定期（每年或每兩年）召集地方政府研議調薪事宜，形成全國統一的調薪作為，以免地方政府顧忌家長反應而不肯為保母調薪。此外，針對制度不良導致保母薪資長年停滯而造成的低薪現象，目前也應先做一次性的調整，才有可能有效招募保母新血，補足保母人力嚴重老化所帶來的人力荒，並以充裕人力淘汰現有的少數無良保母。

中央政府任由地方托管會自行協調、研究、審議及諮詢托育服務收退費，導致全台各地保母付出同樣的勞力勞心照顧嬰幼兒，卻得到不一樣的評價、不同的薪資回饋，22縣市就有22種調薪方法。有些縣市每年都討論、有些縣市則是間隔多年才討論，有討論也不一定會調整，嚴重影響整體的保母基本權益。


[1] 兒童及少年福利與權益保障法 第 25 條
直轄市、縣（市）主管機關應辦理居家式托育服務之管理、監督及輔導等相關事項。
前項所稱居家式托育服務，指兒童由其三親等內親屬以外之人員，於居家環境中提供收費之托育服務。
直轄市、縣（市）主管機關應以首長為召集人，邀集學者或專家、居家托育員代表、兒童及少年福利團體代表、家長團體代表、婦女團體代表、勞工團體代表，協調、研究、審議及諮詢居家式托育服務、收退費、人員薪資、監督考核等相關事宜，並建立運作管理機制，應自行或委託相關專業之機構、團體辦理。

[2] 居家式托育服務提供者登記及管理辦法 第 20 條
直轄市、縣（市）主管機關應依本法第二十五條第三項規定，審酌轄內物價指數及當地區家庭可支配所得，依托育服務收托方式，分區訂定托育服務收退費項目及基準，並定期公告。

一、各縣市保母調薪狀況－有提案討論調薪，但加薪少、縣市落差大，有夠薪酸

下表彙整近六年來（107年至113年）各縣市托育費用的調整狀況：

在提案討論調薪次數方面，因為法規並未規定何時要啟動托育費用調整，端賴各縣市社會局處及托管會委員提案，有提案才有調薪的機會，導致各縣市提案討論調薪的次數落差大，僅有4個縣市平均每年都有討論，剩餘縣市則是間隔多年才討論。

在調漲金額方面，六年來，加薪總幅度每一名托兒最高僅2,000元，分別是桃園市、新竹縣、新北市；其次為嘉義市，總加薪額度1,500元，其餘近3成縣市調薪1,000元，5成縣市調幅在1,000元以下。在保母沒有晉薪制度的情況下，前述調薪幅度無疑太低，太低！

在調薪次數部分，最高為高雄市3次，近3成縣市只調2次，6成縣市6年來只調1次，連江縣更是六年未調整。

104人力銀行調查，80.2%的人認為「3年」為不調薪的忍受上限，如果薪資3年未提升，就會考慮換工作，依這個標準全台保母應該全數退光光，但絕大多數保母仍持續支持廣大的家庭雙薪育兒。

二、各縣市調整保母薪資（托育費用）的方式毫無章法

由於法規並未規範托育費用的調整公式，唯有「直轄市、縣(市)政府辦理未滿二歲兒童托育公共化及準公共服務作業要點」規定托育費用上限扣除政府補助，不得超過家庭可支配所得10%。

托盟蒐集全台22縣市托育制度管理委員會會議資料發現，各縣市調費的方式不盡相同，如何調整？調整多少金額？各縣市發展出各自的審議方式。有些縣市只參酌物價指數、有些只參酌家庭可支配所得，而參酌的方式又不同，有些是計算物價指數上漲的比例，有些只是用家庭可支配所得的一定比例推算托育費用。有些縣市則被動的參考其他縣市狀況而調整。

（一） 別的縣市調整，我就跟著調

新竹市107年托育費用上限17,500元，多年未調整，111年提案修訂。研議方式為，參照鄰近縣市托育費用的調整幅度，取最小的漲幅比例，決議托育費用調高500元，上限為18,000元。保母4年來僅調高500元。

（二） 有考量指標調費，但調整幅度極小

嘉義縣的托育費用從107年訂定15,000元後，未曾提案調整，直至111年才提案修訂。研議做法為，用家庭可支配所得10%，加上當時的托育補助8,500元，作為新的托育費用上限。保母4年來僅調高100元。

（三） 總和考量各項指標，應該要調，但決議不調

屏東縣113年提案討論托育費用調整，考量物價指數、家庭可支配所得皆上漲，可調增500元，但又考量南台灣其他縣市托育費用上限，建議增加250元，但最後決議卻是維持原收費15,750元，不調整。

綜上述，可清楚了解各縣市調整托育費用的亂象，然而，托育費用的高低直接連動保母工作收入的高低，托育費用連年不調整帶來的影響甚鉅，不但不利招募優秀居家保母人才，更難讓資深保母久任，削弱整體托育服務量能，影響家長送托權益。


三、托盟呼籲衛福部即刻要求各縣市檢討現行的托育費用，還給保母合理的薪資待遇。

托育補助連年提高，2018年6,000元、2021年8,500元、2024年一舉提高到13,000元，六年來，增加幅度達7,000元，相對的，各縣市保母加薪總幅度最高僅2,000元，半數縣市調薪不超過1,000元。

托盟計算，在不超過家庭可支配所得4%的前提下，近八成縣市皆有調薪空間（如下表），調薪後持續將家長每月的托育費用負擔控制在5,000元以下。對此，托盟呼籲衛福部即刻要求各縣市檢討現行的托育費用，還給保母合理的薪資待遇。先做一次性的調整，才能有效招募保母新血，以補足保母人力嚴重老化所帶來的人力荒危機。

問題貳：居家托育管理制度缺乏對於「違規累犯者」的退場機制

把關居家托育服務品質的守門人為居家托育服務中心（下稱居托中心）訪視輔導員，訪員透過實地訪視觀察詢問，掌握保母的照顧品質、托育工作安排，若發現保母提供不適切的照顧環境或照顧行為，予以相應的建議並輔導保母調整。

然而，中心偶會遇到不願意調整照顧環境與行為的保母，因為在現制下，就算保母不調整、不改善，或只針對單一違規行為進行改善，依舊可以繼續從事托育工作。如此，居托中心的輔導淪為「僅供參考」，無法有效排除風險行為，十足耗費訪員心力，更是犧牲幼兒與家長權益。

以下列舉兩個實際案例說明：

案例一：托育人員拒絕調整不安全照顧環境與行為

托育人員以不適切的方式安排托兒睡眠，讓嬰兒用枕頭、蓋棉被，經訪員提醒後，卻又讓嬰兒睡在成人的大床上。

中心輔導管理做法：訪員不斷勸告用枕、用棉被、睡大床等行為，增加托兒窒息、猝死、摔落之風險，但托育人員屢勸不聽，拒絕調整，甚至回覆：「我不改，你們也不能拿我怎麼辦。」（引述保母真實說法）

案例二：托育人員連年違規累犯

有位托育人員歷年有多次違反相關規定的紀錄：
109年，用馬克杯裝熱水，未妥適放置，翻到後導致托兒燙傷
110年，外出買菜，將托兒委託給其他同住家人照顧。
111年，訪員抽訪發現有未收托回報的幼兒。
112年，訪員抽訪發現托育人員超收。

中心輔導管理做法：中心僅能要求保母就單一違規行為限期改善，保母於期限內改善完成後即能繼續執業。此現行制度造成少數無良保母一再犯錯，訪員對此感到提心吊膽，擔心托育人員何時又會再踩制度紅線…

一、現行管理制度明確二分為：大錯退場／違規輔導，但違規不斷的地雷保母不易退場

中心的輔導管理作為，無法有效引導保母改善的原因在於，保母若有違規，改過就好，不會留下任何紀錄，就算違規不斷重複發生，也不會影響其工作權益。非得要等到保母釀成大錯，造成可能已經無法挽回的後果時，現行退場機制才有機會作用。關鍵在於，現行居家托育服務的管理制度明確分為兩大塊：

（一） 保母犯大錯－退場：若保母提供的服務嚴重損及幼兒權益，例如：虐待兒童、性侵害、有客觀事實傷害兒童之虞等等情事，依照兒童及少年福利與權益保障法第26-1條，廢止保母登記證，予以退場。

（二） 保母違規－欠缺累計制度，不易退場，容易形成地雷保母：違規部分可分為托育環境與保母提供的托育服務兩種。托育環境未通過安全檢查，例如：嬰兒睡床內擺放枕頭棉被、廚房未裝設柵欄等等。保母提供的托育服務，常見的違規樣態包括，未專心托育、超收幼兒、未通報新收托、未定期接受在職訓練等等。

若保母有前述的違規行為，依居家托育登記制第18-1條及兒權法第90條，居托中心要求保母「限期改善」，排除單一違規照顧環境與行為。保母若經多次輔導而未改善，經三次裁罰，才可能被廢止登記證，予以退場。但實際上，保母通常可在限期改善的期間內完成改善，例如補上新收托通報、補上在職課程、歷經居托中心抽訪未有未專心托育狀況等等，以致於不容易進到裁罰階段，也就更不容易達到退場的標準，如此容易養成地雷保母。

居家式托育服務提供者登記及管理辦法第18-1條
直轄市、縣（市）主管機關發現托育人員或其服務登記處所有下列情形之一者，應限期令其改善；屆期未改善者，除依本法第七十條規定調查外，並應依本法第九十條規定辦理：
一、未通過托育服務環境安全之檢查。
二、違反第四條、第五條、第七條、第十三條第一項、第十四條、第十五條第二項或第十六條規定。
三、其他有違反法令或有害兒童身心健康之情形。


二 、制度變相允許「違規累犯」保母持續收托，家長恐在未知狀況下，讓托兒暴露風險情境中

管理制度應為托育安全的重要防線，任何違規行為都可能對托育品質與安全造成重大危害。然而，保母若踩到制度紅線，有違規行為，制度規定以輔導先行，要求限期改善，只要保母於期限內改正，則不會留下任何不良紀錄，更不影響執業資格。「只要限期改正，就不會受罰」的機制，對托育品質的影響是：

（一）對保母來說，能「一邊違法，一邊持續（新）收托」，既然違法不影響執業資格，讓保母有恃無恐，法遵意識難以建立。

（二）對家長來說，獲取保母違規資訊本就不易，導致家長容易以為保母「無任何違規或不良紀錄」，在未知的狀況下與常有違規紀錄的保母合作，等同讓自己的子女暴露在風險托育情境中而不自知。

一旦出事，將大大打擊家長與整體社會對居家托育的信任，更讓人難以理解為何事前已有種種違規跡象，卻無法有效預防。對於大多數遵守規則、維持高品質托育的托育人員也相當不公平，持續犯錯的保母無法被區別出來，最終恐將導致劣幣逐良幣。

三、托盟呼籲效法道路交通管理處罰條例，在托育管理制度中建立「違規記點退場機制」，讓「違規不斷的累犯者」有法可管，有必要時也能予以退場。

道路交通管理處罰條例第63條，針對違反規定的汽車駕駛人，採「責令改正」＋「罰鍰」＋「記點」＋「吊扣、吊銷駕照」並行的方式處理，值得保母托育制度加以參採。

為了讓居家托育輔導管理制度發揮應有的效果，一方面避免累犯保母持續收托，降低家長與風險托育人員合作的機會；另一方面依托育人員違規頻率、次數、樣態等因素，綜合評估是否為不適任人員，落實退場機制，有必要建置居家托育「違規記點退場機制」，考量「違規次數」及「違規行為發生的區間」初步規劃如下：

（一）考量違規的次數：

現行制度對托育人員適任與否的判斷，採「單一案件判斷制」，也就是違規案件皆個自獨立，而每次的違規行為，一旦限期改善完成，風險層級即「歸零」。

然而每一次「知法犯法」行為背後凸顯的，不僅是照顧者對制度的輕視，更代表對於需高度自律、嚴謹看待的托育工作，具有錯誤的認知。違規行為看似各自獨立的事件，但卻不難從中窺見托育人員本質上延續性、有問題的照顧心態與角色定位，而這些偏差認知，稍有閃失，都可能對托兒的生命安全造成危害。因此評斷托育人員適任與否時，應將歷次違規紀錄綜整納入評估、考量。

（二）考量違規行為發生的時間密切性：

考量居家托育以收托未滿2歲幼兒為主，幼兒送托後至少會有2年時間由同一名托育人員照顧，依合理判斷，隨著時間累積，關係深化之下，托育服務也應逐步趨向穩定。然而，若在一定區間內，違規行為仍層出不窮的話，相當高程度代表照顧者並無法提供幼兒穩定、安全的托育服務。因此，制度應設下明確的檢核機制，在風險升高釀成災害前，先設下風險管控的防火牆。

最終，期待透過違規記點退場機制，讓保母的違規行為累計，連動影響新收托資格，違規點數累積到一定程度影響執業資格，有效讓不適任保母退場。

【會後新聞稿】241114 政府應革除不利於女性就業與生育的「誤」策 「公共托育服務 + 彈性育嬰假」 才是留住女性勞動力、支持家庭雙薪養育的少子女化「對」策

 

政府應革除不利於女性就業與生育的「誤」策
「公共托育服務 + 彈性育嬰假」
才是留住女性勞動力、支持家庭雙薪養育的少子女化「對」策

托育及就業政策催生聯盟2024年11月政策建言記者會會後新聞稿

台灣長期深陷超低生育率，但政府卻持續推出加強傳統性別角色的「誤」策，托盟在記者會上一一指出政策缺漏，並提出具體可行的少子女化對策，懇請政府參採。

托育及就業政策催生聯盟召集人劉毓秀說明，聯合國人口基金報告證實，政府提供普及公共托育才是唯一有效提升生育率的對策，並配搭彈性育嬰假。但台灣政府混用效果不同的政策，導致生育率越來越低，更甚強化東亞儒家文化－傳統刻板性別角色、科舉陋習、教育軍備競賽等情狀。托盟在2021年首度提出「低生育率對策建言」今日再修正公布「少子女化對策建言」，新增之處包括，應消除婚育障礙－「自己爸媽自己照顧」，由於台灣有不當延命的習俗，照顧多落在媳婦，正是年輕人的婚育障礙之一。在居住議題，應大幅提高非自主房屋稅，才有手段透過減免非自住房屋稅，使屋主提供育兒家庭穩定平價的租屋。另外，政府說年輕人找不到對象，對此應切實推動全面性教育，協助年輕人建立親密關係。

托育及就業政策催生聯盟發言人黃喬鈴點出，政府祭出「發育兒津貼」、「延長育嬰留職停薪津貼」、「促進女性二度就業」背後正是期待女人先回家育兒，再出來二度就業，皆是少子女化「誤」策。他以芬蘭為例，芬蘭針對未滿三歲、未送托的家長，發放每個月高達一萬三千元的育兒津貼，研究發現，津貼每增加100歐元，女性勞參率就下降1.5%。他呼籲政府，應將陳時中政委喊出，上幼兒園以前每個月三萬元津貼的龐大預算，改用於能夠有效促進「生育率與女性就業率雙高」的對策，包括，持續擴建0-12歲不中斷的普及公共托育服務、修法創設有薪彈性親職假，並將支持家庭雙薪養育的政策經費最大化，同時極小化誤導女性「回家庭育兒」及「二度就業」的誤策。

婦女新知基金會秘書長覃玉蓉直指，家庭養育的經濟負擔來自政策設計不完善，政府不該膝反射式的以發錢回應，例如，孩子送公幼，下午有安親需求、寒暑假送營隊，朋友就笑說，念公幼的費用形同送私幼。如果政府能依家庭育兒需求，建置公共化幼兒園、國小課後照顧，還有彈性育嬰假，就能有效減輕育兒經濟負擔、提高爸爸參與、女性也能維持就業，不落入二度就業困境。再者，他提及，賴總統要加發育嬰留職停薪津貼，雙方請好請滿六個月，再各加碼一個月津貼，育嬰假不好用、津貼用本俸計算，顯然受益的人數會非常少，優先改革應該是彈性化。

全國教保產業工會理事陳惠菁指出，絕大多數育兒責任都落在媽媽身上，幼兒園因腸病毒停課引發家長抱怨，為了避免請假損失薪水，家長甚至必須帶孩子上班。政府喊出「國家養」的口號，但缺乏具體行動，聯合國基金報告已提醒，未考慮家庭與性別角色的政策不可能提升生育率，育兒津貼就是一例，不但無法支應長期養育的開銷，芬蘭經驗更顯示，反而會讓女性和孩子面臨雙重困境，他提醒政府應該引以為戒。

台灣勞工陣線副秘書長楊書瑋強調，發放現金並非救生育率的良策，只會形成財務黑洞，難道國家要養到十八歲嗎？他分析，女性在受僱就業市場是主流，但卻面臨性別歧視、育兒壓力等更高的風險，CEDAW國際審查委員也指出，台灣兒童托育嚴重依賴家庭資源，嚴重阻礙女性就業。對此，他呼籲政府應積極推動公共托育服務，確保家長就業，尤其在大缺工時代，制度性支持父母留在職場很重要，政策也不能一味給予雇主彈性，勞工也需要工作職場的彈性以利兼顧工作與家庭。

台灣家長教育聯盟理事長黃聰智以身作參與育兒，並支持家長共同承擔育兒責任。他觀察，家長最希望有0-12歲的公共托育服務，包括大量的居家保母、公共化幼兒園、國小課後照顧，且唯有公共化才能避開才藝化、補習化，避免家長荷包失血。他認為，Z世代年輕人對育兒津貼興趣不大，真正的問題在於婚育障礙及世代價值觀的差異，社會需要有更深入的對話和討論。




最後，托盟再次說明，托盟提出「新增有薪彈性親職假」的修法，並沒有要增加津貼、也沒有要增加天數，而是訴求增加一個使用的方式，稱之為「親職假」，親職假家長可以以「日」或「小時」使用，且涵蓋孩子滿8歲以前的照顧。現有「育嬰留職停薪」跟「親職假」期間合併計算，也就是，家長想請長時間，以「月」為單位的育嬰留停，可使用的親職假就相對變少；家長想請小單位的親職假，育嬰留停的期間同樣也會變少。



面對外界認為，因應幼兒照顧需求，應以家庭照顧假處理。托盟召集人劉毓秀回應，若政府要把原先框列給家長－－六個月的育嬰假，轉成一百多天的有薪家庭照顧假，托盟也贊成，但政府、專家學者是否有考量國家的負擔程度及制度的可行性？他認為，政策需要有精細的推估、邏輯性、並避免逆向誘導，錯誤的政策只會讓病入膏肓的台灣一命嗚呼。

【新聞稿】241114 政府應革除不利於女性就業與生育的「誤」策 「公共托育服務 + 彈性育嬰假」 才是留住女性勞動力、支持家庭雙薪養育的少子女化「對」策

政府應革除不利於女性就業與生育的「誤」策
「公共托育服務 + 彈性育嬰假」
才是留住女性勞動力、支持家庭雙薪養育的少子女化「對」策

托育及就業政策催生聯盟2024年11月政策建言

國發會最新人口推估報告出爐，顯示台灣的人口危機比其他先進國家更加險峻，由於台灣深陷超低生育率（生育率低於1.3）長達21年（2003年至今），未來高齡化的速度將高過各主要國家，預估於2047年起超越日本，2070年僅略低於生育率同樣低迷的韓國。不僅危及國家勞動力供給，更大幅加重青壯年的社會負擔。

更嚴重的是，依照人口推估，育齡女性人數將由2024年的537萬人，減少為2070年的195萬人，減少幅度將近三分之二（63.7%）！遠遠高於同一期間內總人口減少的幅度（約三分之一）。而育齡女性人口占女性總人口之比率，2024年為45.2%，2070年將大幅降為24.8%。一旦能生育的女性大幅減少，少子女化趨勢將更難以挽回。由此可知，關注育齡女性，滿足其就業與育兒的雙重需求，是救亡圖存策略的重中之重。

國家究竟該如何有效拉抬生育率？許多跨國實證研究皆得出，有效拉抬生育率的關鍵政策作為是「支持女性平衡工作與家庭」，避免女性因為育兒而受到懲罰，並促進父親參與育兒，回應兩性對職業與生活的理想。唯有政府透過制度，打破傳統「男主外、女主內」的分工，轉而支持家庭「雙工作、雙育兒」，促進家內、家外、職場上的性別平等，才能讓年輕人有意願養兒育女，解決少子女化問題。

聯合國人口基金報告強調，未考慮家庭和性別角色的政策不可能提升生育率，但台灣政府卻一味地反其道而行，持續以國家角度預設「育兒是女人的責任」，祭出荒謬不堪的少子女化「誤」策，包括：「發育兒津貼」、「延長育嬰留職停薪津貼」、「促進女性二度就業」。

首先，育兒津貼無法支應長期的育兒開銷，對女性就業與兒童成長皆不利，更恐誘導較貧窮、欠缺資源、沒有工作的女性生育，讓女性和子女落入雙重不利的處境。再者，延長育嬰留職停薪津貼，忽視台灣育嬰假塊狀難用，導致請領的性別比例懸殊，難以回應有職家長育兒需求的困境，恐怕只會徒增民眾看得到吃不到的不滿指數。最後，這些無助於支持女性兼顧工作與育兒、支持男性參與育兒的政策，將成為阻礙女性就業的誤策，持續逼迫女人在工作與育兒之間二選一。國家放任女性退出職場後，再投注大量經費支持女性再就業，徒勞無功。

托盟呼籲政府，應將所謂上幼兒園以前每個月三萬元津貼的龐大預算，對症下藥，改用於能夠有效促進「生育率與女性就業率雙高」的措施，包括：

1.  以支持女性就業不中斷為目標，持續擴建0-12歲不中斷的普及公共托育服務，包括：持續大量增加居家保母、公共托嬰中心、公共化幼兒園、國小課後照顧的服務量能。
   
   其中，保母托育是支持女性生育後持續就業的最有效措施，但過去十餘年間的錯誤政策設計，把保母新血擋在門外，使今天居家保母服務提供量無法滿足需求，且超過六成保母已經年逾五十，即將面臨大規模退休造成的人力斷崖，托嬰中心也普遍急需保母人才。建議政府應仿效當年招募長照服務人員就業的做法，編列高額就業補助金招募保母人才。
   
   此外，目前全國設有七十一處居家托育服務中心，每六十名保母配一名訪視員，使居家托育具有訪視管理與政府費用補助，而成為公共托育的一環，但地方政府財源不足導致訪視員薪資偏低，影響人員穩定性與工作品質。建議政府編列預算提高中央負擔額度，以提高訪視員薪資並充裕各縣市居家托育中心的業務費用。
   
   有鑒於唯有公共化幼兒園和國小課後照顧班能夠避開補習化、才藝化（包括所謂美語教學）導致的家庭經濟負擔與母親育兒負擔劇增，以及家庭育兒能力衰竭（「本來想生兩個，現在發現只養得起一個」），政府應編列充足預算，持續大量擴增公共托育服務量能。
   
   
2. 以支持家長不分性別皆能參與育兒，並兼顧工作與育兒為目標，修法創設有薪彈性親職假，與現行育嬰留職津貼並行。並應設計具體政策，有效促進充分使用彈性親職假。為此，政府應妥善規劃財源。
   
   
3. 透過前述托育對策與就業對策，最大化所需經費以支持家庭雙薪養育（例如：產假薪資公共化），並最小化「回歸家庭育兒」及「女性二度就業」之預算，避免制度產生誤導女性離職育兒的作用。

應對頑強的超低生育率，需要一系列縝密、邏輯一致的政策包裹（packages），對此托盟提出「托育及就業政策催生聯盟_少子女化對策建言2024.11版」，懇請政府參採。


底下說明行政院這一波「誤」策，錯在哪裡：

我國少子女化「誤」策(一)──發「育兒津貼」

形同把女性推回家庭，對女性、幼兒、社會皆不利

行政院政務委員陳時中先前在不同的受訪中提出，未來將發「生育津貼」，每胎每月補貼新台幣3萬元，直到上幼兒園，讓家庭育兒從「部分負擔」變成「零負擔」，甚至是「有餘裕」。甚至說過：「透過生孩子賺錢，這並沒有什麼不對。」輕忽政策恐遭致的反效果──「生孩子有錢拿，還可以有餘裕，你（女人）為什麼不生？」如此一來將更阻怯女性就業及生育。

然而，「經濟負擔」並非民眾生育決策的唯一考量

「政府那些生育補助和津貼，給你一、兩萬元，讓你嘗點甜頭，但之後怎麼養才是問題啊……！一點誘因都沒有，乾脆不要發。」台北市三十九歲的國中老師說（引自今周刊2023.3.29報導）。

國際研究證實，發育兒津貼對生育率的影響小，且會引發負面效果

國際研究再再證明，發津貼對生育率的影響很小，更恐誘發較貧窮、較年輕、無工作的女性生育。芬蘭發放高額育兒津貼引發低生育率後果的實證經驗更說明，育兒津貼對女性就業跟兒童成長，以及社會經濟發展，皆有負面影響。我們應該以引為戒，以免葬送女性跟幼兒的權利及國家社會的未來。以下即為相關的研究結果：

• 2019年聯合國人口基金報告《各種低生育率對策成效如何？》（Policy responses to low fertility: How effective are they?）研究分析指出，現金轉移政策，包括：一次性生育津貼、育兒津貼、家庭津貼，很少對生育率產生長期影響，只是鼓勵人們早點生孩子。因為現金政策就算再慷慨，也只能支付生養費用的一小部分，若要完全涵蓋，對國家來說成本太高。此外，現金轉移通常對低教育程度、低收入或失業者的生育率影響最大，卻明顯不利於因此被生下的小孩，事實上，公共轉移對他們來說價值更高，尤其是透過公共托育服務支持家長就業。
  
  
• 今年5月經濟學人出刊的文章《為什麼付錢讓女性生更多孩子是不可行的？》（Why paying women to have more babies won’t work）引用實證研究說明，較貧窮、較年輕的女性更容易因為政策的經濟誘因而生育，這對她們和社會都不是好事，青少年懷孕與貧窮、母嬰不健康有關。發津貼鼓勵生育是一項走回頭路的政策，並扼殺數十年來政府致力遏制青少年懷孕並鼓勵女性受教育、就業而投注的努力。
  
  
• 2023年芬蘭與美國學者共同發表《發津貼讓媽媽在家育兒：對父母跟孩子短期和長期的影響》（PAYING MOMS TO STAY HOME: SHORT AND LONG RUN EFFECTS ON PARENTS AND CHILDREN）研究，證實芬蘭實施的育兒津貼政策對母親跟幼兒都有害。在芬蘭，未滿三歲幼兒若未送托，可領取每個月377歐元（台幣一萬三千多元）育兒津貼，超過八成的母親使用，芬蘭的家外送托率因而遠低於其他北歐國家。研究結果表明，因為母親領育兒津貼在家照顧，國家的勞動力供給大幅減少，育兒津貼每增加100歐元，孕產婦勞動力供應就會下降約1.5%；對兒童來說，育兒津貼短期內對兒童的認知發展有負面影響，長期則是對青少年的教育程度、犯罪有影響，推測原因是，原本兒童可以獲得家外高品質的公共托服務，但卻轉向家庭照顧以及母親收入減少所致。

與其發放育兒津貼，育兒家長迫切需要的是公共托育服務、彈性親職假

若依政府規劃，女性全職在家育兒，每月領3萬元直至孩子念幼兒園，總計可領100多萬，對於孩子長時間的養育歷程只是杯水車薪。

對女性來說，將會犧牲掉每月全職工作的薪水，更難以用金錢衡量跟彌補的是職業生涯的中斷、專業技術的流失、社會網絡的斷裂、工作成就的消逝，二度就業又困難重重、容易淪落低薪，形同對女人職涯的二次傷害。

對國家來說，損失女性一生（25-65歲）可創造三千多萬收入[1]之稅收，無疑違反當今年輕女性的生涯圖像、削弱她們對育兒的嚮往。可知，推女性回家育兒，對女性、家庭、國家都是莫大的損失，無庸置疑為一項「誤」策。

今週刊調查「針對現行政策以外，希望政府推出哪些提高生育意願的新作法？」

48.4％民眾希望加發「育兒福利金」，每月領取定額補貼，領到成年18歲 

35.9％民眾盼增設價格合理、有品質的公幼，並增加抽籤機會 

35.9％民眾青睞的，還有每年多給家長30天照顧假，能以小時或半天請假，增加職場育兒彈性。 

不因補助而提高生育意願的民眾，超過半數的理由為「金額不夠多、發放時間不夠長」（引自今周刊2023.3.29報導）。

顯見「育兒津貼」發好發滿必須發到十八歲（北歐做法），但北歐經驗顯示，國家只有能力每個月發個三千元左右，作為象徵性、宣示性作用。對民眾來說，增設免抽籤的公共托育服務、新增以小時使用的親職假，更能提高生育意願。

我國少子女化「誤」策(二)──延長育嬰留職停薪津貼

迴避社會對於育嬰假彈性化的需求

國發會在「我國少子女化現況及對策計畫成效，暨我國與亞鄰國家之留才攬才政策競爭力比較」及「我國少子女化對策主管單位與主要國家做法之比較，暨我國參採改制之可行性」專題報告中提及，為全方位支持國人生養，主要政策之一為持續優化育嬰留職停薪制度，明年將研議修法，延長育嬰留職停薪津貼，讓領滿六個月育嬰留職停薪津貼的雙親，再增加各一個月的津貼，以強化經濟支持及提升男性參與。

延長育嬰留職停薪津貼的效果，恐怕只是提高家長看得到、吃不到的怨氣，家長不是不想用育嬰假，而是育嬰假不好用。根據勞動部調查[2]，高比例企業及員工期待育嬰假可以「日」或「小時」使用，政府應正視社會需求、積極回應。

台灣育嬰假塊狀難用，導致請領性別比例懸殊，難以因應有職家長的育兒需求

台灣育嬰留職停薪制度從2009年開辦至今歷經十幾年，請領的性別比例依舊懸殊，2021年政府為了建構友善家庭職場、鼓勵男性共同分擔家務，因此將育嬰留職停薪津貼從六成提升至八成、並放寬彈性申請，2022年男性申請育嬰留停比例終於突破2成，男性占25.2%，女性占74.8％，但性別比例依舊失衡。

台灣育嬰假制度的問題在於，只能以「月」為單位使用，僵化又難用；只能用到小孩「滿三歲」，未能涵蓋上幼兒園、國小低年級的照顧需求。不利於雙親之間輪流安排育兒，也無法因應幼兒送托後每天的通勤接送以及孩子生病或學校停托停課時的照顧等等，導致有職家長難以兼顧工作與育兒，最後往往造成女性退出職場當全職主婦。（按：我國衛生水準提升，規定病童必須在家照顧、為防集體感染托育場所或學校常須停課停托，但勞工政策卻遲遲未有相對應的作為，成為逼迫母親和阿嬤離職的主因之一。）

 

對照歐盟工作與生活平衡指令Work-Life Balance Directive（如下表），該指令敦促會員國保障父母、照護者工作與生活平衡的權利，有助於我們了解台灣育嬰假制度的改革方向。

國際研究證實，縮小育嬰假的請假單位有助於激勵並支持男性使用，因此，我們期待政府參照瑞典育嬰假可以「日」、「小時」使用，進一步擴大並促進父親使用育嬰假，消除女性請育嬰假對就業的負面影響；在涵蓋年齡上則拉高到子女滿八歲，完整涵蓋幼兒需要照顧的年齡。

 

我國少子女化「誤」策(三)──促進「女性二度就業」

國發會同樣在「我國少子女化現況及對策計畫成效，暨我國與亞鄰國家之留才攬才政策競爭力比較」及「我國少子女化對策主管單位與主要國家做法之比較，暨我國參採改制之可行性」專題報告中提及，為質量並進充裕人才，將擴大國人勞動參與，協助婦女重返職場，推動婦女再就業計畫，預計3年促進10萬名婦女就業。

國家欠缺友善育兒家庭的托育及就業支持，催生出龐大的女性二度就業需求

「事前預防勝於事後補救」是國家在國防安全、醫療、財政、教育等政策領域上的思維，目標在問題萌芽之前，先有效遏阻，避免事後補救花費更龐大的成本，更甚引發救不回來的困境。

但國家在女性勞動力政策上正好相反，政府任由與男性受同等教育甚至學業表現更好、職涯潛力無限的女性退出職場。根據2023年統計，台灣女性非勞動力人口高達近5百萬人，其中25-44歲就有34萬人因為料理家務，包括照顧兒童、做家事，而未投入勞動市場。

2019年婦女生活狀況調查顯示，20.9%的已婚女性曾因結婚而離職，22.7%的已婚女性曾因生育而離職，其中皆有4成未復職，復職者中斷就業的期間高達4年半左右，隨著年齡增長，間隔期間越長，越難重返職場。因生育而離職的女性，主要原因正是「照顧未滿12歲兒童」。

女性二度就業困境重重，同樣面臨兼顧工作與育兒的困境

1111人力銀行2024年發布「女性就業壓力調查」，女性上班族認為，一旦暫離職場，想要重返職業生涯的難度為6.4分，佔比最高的依序為頗為困難46.9%、相當吃力38.3%，對於重返職場抱持樂觀態度的人不到一成（6.8%）。

二度就業女性正是充滿潛力、具有專業的人才，根據「2022台灣女性的自我實現與職家銜接」研究透過問卷調查描繪出二度就業女性的樣貌，二度就業女性中，近九成（86%）具有大學學歷，中斷職涯之前，半數（51.4%）擁有3至15年工作資歷，74.2%中斷就業的期間為2-15年。

這些人才一旦退出職場，重返不容易，根據「女性重返職場調查」，受訪者在重回職場中最常碰到的問題為「需要接送小孩，家庭支持不足」。也就是，當女性想要重返職場，依舊會面臨托育與就業銜接困難的問題。

將優秀女性人才留在職場持續貢獻才是正解，女性其實也很清楚的表達需求──2019年婦女生活狀況調查，女性期待政府提供或加強的婦女服務措施正是「增加托兒托育及老人照顧服務」以及「落實彈性工作或友善工作環境」。可知，國家不應再迴避建置支持女性兼顧工作與家庭的政策，應正視女性期待、放眼未來，透過公共托育服務、有薪彈性親職假等「預防工作」，用實質的服務、有給薪的育兒時間，支持家庭雙薪育兒，遏止女性因為育兒退出職場，又因為育兒與就業難以銜接，困於回不了職場的負面循環。




最後，托盟提醒，「六歲國家養」是一個錯誤且高度不精確的政策口號。首先，六歲國家養，六歲以後呢？顯然無法讓人民樂意埋單。其次，「國家養」在實質上是不可能且不可欲的。精確的政策路線應是「未成年子女國家與父母一起養」，以性別平等概念為核心，藉著普及公共托育及教育，與符合人民需求的彈性育嬰假，讓國家與父母形成夥伴關係，減輕父母的照顧負擔及經濟負擔，協助父母雙薪並共同育兒，這樣才能創造更幸福、更健康的家庭與最有利於小孩成長的環境。跨國研究指出，前述政策作為能夠逆轉女性生育率與就業率的雙低，而創造高生育率與女性高就業率，這無疑是深陷缺工、超低生育率困境的台灣亟待採行的政策路線。

 

[1] 依行政院主計總處2023年所得收支調查推算女性一生（25-65歲）可創造約三千多萬元收入。


[2] 勞動部「112年工作場所就業平等概況調查」近五成企業同意以「日」或「小時」彈性使用育嬰留職停薪，且企業規模越小，同意比例越高。再根據「112年僱用管理就業平等概況調查」近八成受僱員工同意以「日」或「小時」彈性使用育嬰留職停薪。